"
La función del lider es elevar las aspiraciones de las personas y
liberar sus energias para que traten de realizarlas" David Gerger.
LA GESTIÓN DE CALIDAD EN LOS CENTROS PÚBLICOS
La
reforma educativa ha centrado su atención fundamentalmente en el currículo
escolar. La modificación de los contenidos y de los métodos de enseñar y de
aprender en los niveles educativos en la educación básica, ha constituido, sin
lugar a dudas, el instrumento de mejora considerando como prioritario por las
instancias de decisión.
En
el contexto de la calidad de educación, la eficacia de los centros escolares y
de los procesos de enseñanza y aprendizaje, el paradigma de la gestión de
calidad puede, sin duda, proporcionar a nuestro sistema educativo, sector, en
general y a su sector público en particular el fundamento requerido para actuar
sobre un conjunto de variables de mejora verdaderamente críticas e iniciar asi,
un cambio necesario cuyas positivas repercusiones en los ámbitos social y
económico no admiten demora alguna.
LA DIRECCIÓN ESCOLAR EN LOS CENTROS PÚBLICOS
La
dirección educativa representa una posibilidad que aprovechan los centros
educativos para lograr sólidos resultados, prácticos, que ayudan a una tarea
planificada dinámica y con espíritu de cambio constante además muestra las
perspectivas del liderazgo, la innovación y la búsqueda de un alto nivel de
calidad en el servicio. Konosuke Matsushita considera que la dirección siempre
debe desenvolverse con una política de " dirección abierta", a la que
describe de la siguiente manera: "La dirección abierta significa confianza
en los empleados, comunicación fácil dentro de la empresa o institución, alta
moral de los trabajadores y, sobre todo, solidaridad.
El
principio de dirección abierta también se deberá aplicar al nivel de sección o
división, en este caso se da la apertura a la dirección de academias y consejos
técnicos. Cada miembro deberá informarse exactamente de lo que está sucediendo.
Cada integrante de la organización, supervisada por el director debe de
organizar y exponer sus objetivos a corto y largo alcance a los que se espera
que aspiren todos, de allí la importancia de la organización bajo una dirección
abierta sin demeritar funciones al director educativo.
Jean-Paul
Sallenave considera fundamental orientarnos hacia una dirección integral, que
consiste en "relacionar todas las fuerzas del manejo de una institución en
busca de una mayor competitividad”.
Para
considerar una dirección exitosa se perciben tres aspectos importantes que son:
la planeación de estrategias para saber a dónde vamos y cómo lograrlo. La
organización: Para llevar a cabo la estrategia eficientemente. La cultura: Para
dinamizar la organización y animar a su gente, en esta entran en función las
relaciones interpersonales.
La
dirección es una función administrativa, de naturaleza profesional, inherente a
un cargo directivo. Por tanto, el ejercicio de dicho cargo implica una serie de
cualidades y exigencias personales, sobre todo un conjunto de actitudes
específicas que le favorezcan para la conducción exitosa de las funciones que
dicho cargo conlleva. el director Educativo se vale de las funciones típicas de
planificación, organización, dirección y control de sus tareas, que son las
funciones típicas para conducir cualquier entidad.
Para
conducir sus entidades, se debe tener bien claro sus roles principales. ¿Qué
hacer?, es decir definir sus objetivos. ¿Qué tanto hacer?, vale decir
establecer los niveles de producción. ¿qué tan bien hacer?, en otras palabras
precisar los estándares de calidad pertinentes cuya ejecución debe ser evaluada
conveniente y periódicamente.
Las
funciones de la dirección son: La planeación, que consiste en definir las
metas, establecer la estrategia general para lograr estas metas y desarrollar
una práctica comprensiva de los planes para integrar y coordinar actividades.
La organización, según la cual los directivos son responsables de diseñar la estructura
de la organización. Esto comprende la determinación de tareas, los
correspondientes procedimientos y dónde se tomarán las decisiones.
La
dirección, es decir, los directivos son los responsables de motivar a los
subordinados, de dirigir las actividades de las demás personas, establecer los
canales de comunicación propicios e impulsar el liderazgo. De asumir el
control, pues para asegurar que todas las acciones se desenvuelvan como
corresponde, el director debe monitorear el rendimiento de la organización. Es
importante el cumplimiento de las metas propuestas, mediante los procedimientos
más beneficiosos para todos.
Cuando una institución lleva una dirección educativa apropiada
se pueden percibir las siguientes características:
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- Profesionalización en la conducción de la institución educativa. Eficiencia solidaria desde la administración de la institución
- Reorganización y redimensionamiento institucionales.
- Administración de los procesos de cambio. Marketing educativo externo e interno.
- Ética en las decisiones sobre la comunidad educativa.
- Elaboración el PEI (Proyecto Educativo Institucional) y actualizar la propuesta educativa.
- Trabajo en equipo y sólida comunicación en bien del nuevo paradigma institucional.
Al
tener asertividad en la dirección educativa permitirá no únicamente coordinar y
distribuir compromisos y funciones, además permitirá a los subalternos ser
innovadores, arriesgados y agresivos en sus proyectos, de manera laboral.
Cabria aclarar que a pesar de que estos trámites son en suma de otro nivel de
organización superior son importantes al hablar de escuela, muchos trabajamos y
vemos disparidad la directividad asertiva en una institución promovería a
través de recompensas un mejor desempeño competitivo y funcional a través de productividad,
(esto tal vez se tenga a través de las nuevas reformas educativas) y tener una
visión de las metas y objetivos a alcanzar en equipo y no como individuos, que
a la par se manifiesta en crecimiento personal también.
Una
dirección educativa abierta no es fácil, se deben de tener específicamente bien
limitadas las funciones y la apertura para que todos estén trabajando en sus
funciones, además de que se maneja no únicamente lo social, también se
administra la tecnología como herramienta de trabajo pero puntualizando que lo
más importantes es el recurso humano, pues a partir de ellos se desarrolla lo
anterior para ser competitivos e innovadores, prosperidad y calidad de
resultados. Dirección educativa abierta precisa varias funciones, organizar, coordinar,
administrar y porque no decirlo tomar decisiones eficaces para todo el equipo
de trabajo.
¿Cuáles son las estrategias que utiliza la dirección educativa
para administrar correctamente una institución?
- Mediación de la práctica escolar.
- Atención pronta de problemáticas y con opiniones u/o apoyo de algunos docentes de la escuela.
- Sentido de pertenencia.
- Relaciones sociales con la comunidad.
- Administración y gestión de las prácticas y dotaciones didácticas.
- Definición de un enfoque coherente con el respeto de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones.
- Control, monitoreo y evaluación de la administración y gestión de la institución educativa.
RASGOS Y COMPORTAMIENTOS BÁSICOS QUE PRESENTAN LOS DIRECTORES DE
LAS ESCUELAS EFICACES
- Tienen una visión clara de lo que pueden llegar a ser sus escuelas y son capaces de conceptualizar la visión y de animar a todo el personal para que contribuyan a hacerla realidad, desde una actitud personal de ejemplo y compromiso.
- Tienen unas elevadas expectativas respecto de la importancia de la instrucción y respecto de las posibilidades de rendimiento de los alumnos como de profesores.
- Observan con alguna frecuencia el trabajo de los profesores en el aula e interaccionan con ello de un modo constructivo con la intención de mejorar la calidad del proceso, enseñanza-aprendizaje y sus resultados.
- Se preocupan por conseguir un uso eficaz del tiempo real de aprendizaje y ponen los medios necesarios para reducir al mínimo sus interrupciones y para crear un clima escolar ordenado y seguro.
- Utilizan de forma creativa los recursos materiales y humanos.
- Se preocupan por los resultados académicos de los alumnos a nivel tanto individual como colectivo, efectuando un seguimiento y una evaluación de la información disponible que es utilizada como elemento de guía en la planificación docente.
Las características de una dirección escolar
eficaz se corresponden ampliamente con las propias del liderazgo en las organizaciones.
El decisivo papel que desempeña el liderazgo en los procesos de cambio en las
organizaciones ha sido, asimismo, analizado en entornos escolares.
El liderazgo
efectivo actúa sobre la visión, el sistema de recompensas, el reparto de
autoridad y redes externas de influencia de formación para aunar la voluntad
del personal y estimular sus iniciativas de modo que éste se implique
ampliamente en el desarrollo del programa que culminará con el cambio cultural
u organizativo deseado.
La resistencia, la capacidad para enfrentarse
a los diferentes problemas surgidos en el proceso de cambio poniendo en juego
las estrategias de resolución que sean necesarias, o la capacidad para
institucionalizar la visión implicándola en las estructuras y en los procesos
de la organización a fin de que aquélla alcance de forma efectiva a las
actividades clave de la escuela, constituyen otros de los factores directamente
influenciados por el liderazgo y que contribuyen al éxito en el proceso de
mejora de la calidad de las escuelas.
LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL PROFESORADO
Las
exigencias de competitividad del mundo del trabajo actual han determinado
cambios en las estructuras organizacionales, en los trabajos. La anterior
centralización de las actividades de gestión se ha ido sustituyendo por una
progresiva descentralización y los empleados han visto aumentar su
responsabilidad, y del rígido control se ha ido pasando a una simple
monitorización o supervisión con una mayor autonomía de cada empleado.
Partiendo
de la definición de la misión, de los valores y del modelo estratégico de la
organización, la dirección de recursos humanos podrá centrarse en el diseño e
implantación de programas que apoyen la consecución de programas que apoyen la
consecución de los programas empresariales.
En el mundo de la
gestión de calidad la primera de las condiciones, basada en una amplia
experiencia acumulada, consiste en considerar la gestión de los recursos
humanos como el factor de excelencia empresarial más importante, del que
depende, en gran medida, el éxito de la organización a largo plazo (GALGANO.
1995). La vinculación entre gestión de recursos humanos y liderazgo resulta inmediata, hasta el punto de poder considerar éste como un instrumento
de optimización de aquella cuando es considerada en un sentido amplio.
La
gestión de calidad aporta una filosofía
positiva respecto de la posibilidad del ser humano en el seno de una
organización cuando es convenientemente seleccionado, formado y motivado.
¿Qué es la gestión de
recursos humanos?
Es aquella que se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las
metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas.
¿Por qué aprender gestión de los recursos humanos?
La labor del director tiene la necesidad de
aprender a gestionar y conducir los recursos humanos, conviene recordar que
todo proceso de gestión está enfocado en función a nuestra misión educativa por
excelencia: educar, lo cual supone organizar el quehacer educativo en torno al
aprendizaje integral.
En segundo lugar, gestionar una Institución
Educativa constituye una labor delicada, en la cual es necesario tener claro
que debemos elevar el nivel de eficiencia, satisfacción y creatividad de todos
los miembros de la comunidad educativa, con miras a lograr una participación
activa y compromiso real con la comunidad.
Es el ser humano quien con sus conocimientos,
experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo, hace posible
integrar y potenciar estos recursos a fin de lograr el desarrollo de la
organización, y por ende, el de su misión, mejorando la calidad, cantidad y
oportunidad de los bienes y servicios que produce. No hay ninguna duda que la
piedra angular y esencial del desarrollo organizacional es el factor humano.
Hoy más que nunca, quienes dirigen organizaciones
deben desarrollar un nuevo estilo de liderazgo que le permita integrar, motivar
y desarrollar al potencial humano para que la organización sea cada día más eficiente,
eficaz y rentable. El personal debe saber que se le motiva, capacita, orienta,
comprende y que se le toma en cuenta en los destinos de la organización.
Gestionar los recursos humanos es la
capacidad de mantener a una organización productiva, eficiente y eficaz a
partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la gestión de
recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organización, así como
crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y capacidades
de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y organizacional
sostenido.
En relación a la Institución Educativa se
puede afirmar que es la función especializada que desarrollan los directores de
las instituciones educativas referentes al manejo de personal, con relación a
la selección de personal, evaluación, estímulos, sanciones, licencias, permisos
y convenios para la capacitación y actualización docente.
Un Director debe ser capaz de reconocer los
recursos humanos con los que cuenta y orientarlos hacia el permanente
desarrollo de la Institución Educativa. Para ello, se necesita organizar los
recursos de manera eficiente y orientarlos de acuerdo con las necesidades que
existan, esto evitará sentir que tiene que hacer de todo y que no se cuenta con
el apoyo necesario.
¿Qué se debe tener en cuenta para la gestión eficiente de los
recursos humanos en la institución educativa?
El
director debe tener siempre definidos los siguientes temas, que le permitirán
gestionar de manera eficiente los recursos humanos en la Institución Educativa.
Objetivos claros y compartidos: Los directores, docentes, alumnos, padres de familia y demás miembros de
la comunidad educativa deben saber “a donde van”
División
de tareas
y funciones :
Se determinará quién debe hacer cada una de las tareas necesarias,
teniendo en cuenta las posibilidades de las personas (tiempo, interés,
capacidad) y las características de las tareas (tiempo, recursos, tipo de
tarea).
Normas
y pautas
comunes :
Un mínimo de normas de convivencia permite que la
institución no caiga en la
"desorganización".
Previsión
de tiempos
y recursos materiales :
Trabajo de cada uno y de todos está ubicado en un tiempo, ya sea en la
jornada o en el año escolar. Como el tiempo es un recurso importante y debe ser
utilizado eficientemente, es necesario elaborar horarios y cronogramas que
serán una gran ayuda para evitar la improvisación.
Evaluación:
En lo organizativo, una Institución Educativa debe adoptar criterios e
instrumentos para evaluar los aspectos que intervienen en el proceso educativo,
tanto a nivel administrativo
como pedagógico.
¿Cómo gestionar nuestros Recursos Humanos?
El
objetivo principal de la gestión y administración de los recursos humanos es
lograr la participación responsable de todas las personas que laboran en
cualquier institución. En nuestro caso, el objetivo principal es que todas las
personas y la comunidad participen plenamente en la Institución Educativa.
Para
ello es importante que logremos determinar los fines, objetivos y metas de la
organización, con la finalidad de mejorar la calidad del servicio. De esta manera
contribuiremos a la realización, desarrollo y bienestar personal y social de todos
los miembros. Una de las funciones más importantes del Director en la Gestión
de Recursos Humanos es la selección de personal docente y administrativo con
capacidades, especialidades y perspectivas coherentes con los objetivos
planteados para los alumnos.
¿Cuáles son las competencias del Director de una Institución
Educativa sobre acciones del personal?
- Seleccionar y proponer a la instancia administrativa la contratación del personal docente y administrativo que reúna los requisitos legales en función de las plazas que correspondan a la Institución Educativa.
- Evaluar, incentivar y reconocer el esfuerzo y mérito individual y colectivo del personal. Sancionar.
- En caso de una evaluación negativa adoptar medidas correctivas según lo dispuesto por las normas vigentes.
- Proponer a la Instancia de Gestión Descentralizada (UGEL) ó (DRE) las licencias. Otorgar permisos.
- Suscribir convenios y contratos con fines educativos y organizar eventos de capacitación y actualización docente.
·Formación
La
gestión de calidad considera la formación como una pieza importante, como una
de las estrategias de cambio más eficaces en el seño de las organizaciones,
estrategia que se inserta en una política de gestión efectiva de los recursos
humanos. Los objetivos básicos de la
formación al servicio de la calidad tienen que ver no sólo con la mejora de los
conocimientos, los recursos y las habilidades del personal, sino también con la
mejora de sus actitudes ante los procesos de cambio en pos de la excelencia de
la institución.
Los
expertos de calidad total señalan como uno de los elementos fundamentales de la
formación al aprovechamiento que consiste en la transferencia de información
entre personas de la empresa, que disponen de una formación completa y personas
con menor nivel de experiencia. Este aprovechamiento como una vía
privilegiada para aumentar el nivel de
competencia de los empleados, por este medio se consigue generar un ambiente de
aprendizaje continuo en el ámio interno a la propia organización con un costo
económico reducido. Este modelo de aprovechamiento de recursos humanos en una
organización se puede aplicar a los centros educativos para lograr una mejora
en la formación profesional de los docentes.
Principales componentes de la formación del profesorado para el
logro de la calidad educativa en los centros escolares
- La orientación de la formación a la consecución de los objetivos de mejora de la calidad de las instituciones mediante una oferta diversificada en la que se incluyen mejoras en los conocimientos, en las competencias, en las actitudes y en la creatividad.
- Combinación ponderada de actividades de formación obligatorias y el libre configuración.
- La vinculación de la formación al plan personalizado de carrera profesional.
- Aprovechamiento de la valencia formativa (aprendizaje en la misma empresa o institución escolar orientado por otro miembro del centro).
Reconocimientos y recompensas
Los
sistemas de reconocimiento y recompensas constituyen otro grupo de estrategias
eficaces para mejorar el rendimiento de
los individuos en el seno de las organizaciones, operando a través de la
motivación. Las recompensas incrementan las expectativas de los trabajadores
respecto de los objetivos de las instituciones y de su consecución, lo cual
hace posible la liberación de energía necesaria para orientar eficazmente la
voluntad hacia la realización de las correspondientes tareas.
Son
las recompensas relacionadas con el reconocimiento, la promoción personal, los
elogios y la satisfacción en el puesto los factores que han demostrado ejercer
el efecto más intenso sobre la calidad de trabajo diario. (Hunt, 1993).
Los
sistemas de gestión de calidad ofrecen en el ámbito de recompensa una serie de
principios rectores que hacen más eficaz el proceso de cambio hacia la calidad
para las instituciones escolares, en el cual señala las siguientes:
Realidad e importancia. Las acciones que se
reconocen deben estar orientadas a la consecución de las prioridades d ela
organización y al esfuerzo de sus valores y su cultura.
Sinceridad. Las actividades de reconocimiento deben reflejar una expresión sincera de
aprecio y valoración, clima que se dará de forma espontánea en todos sus participantes.
Oportunidad. Las ceremonias o actos de reconocimiento
no deben distanciarse demasiado, en el tiempo, de la consecución del logro.
Variedad. Los procedimientos de reconocimiento deberán
ser variados, pudiendo adaptarse mejor a las expectativas del personal y
evitando, asimismo, la reiteración y la monotonía.
Implicación del empleado y publicidad. Dado
que las actividades de reconocimiento refuerzan las prioridades y los valores
de la organización, es necesario conseguir que el mensaje llegue a todos.
Plan de carrera
En
esencia, el plan de carrera constituye una previsión personalizad de evolución
profesional en la cual la variable tiempo y la asignación de funciones,
departamentos y categorías aparecen relacionadas con referencia explicita a las
exigencias de formación de cada ramo, a
los mecanismos de promoción, de
evaluación y a su contenido. La formación, evaluación, recompensas, y plan de
mejora profesional constituyen estrategias de gestión de recursos humanos
mutuamente relacionados.
Las
evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento
de los trabajadores que permite: - Vinculación de la persona al cargo.
- Entrenamiento.
- Promociones.
- Incentivos por el buen desempeño.
- Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.Auto perfeccionamiento del empleado.
- Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos. ·
- Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
Después
de haber realizado el proceso de evaluación del desempeño, tendremos en
nuestras manos una importante y significativa fuente de información para poder
crear, planificar y organizar actividades que promuevan el desarrollo de la comunidad
educativa en general. Es importante que la información obtenida en el Proceso
de Evaluación de desempeño sea conocida por el personal evaluado.
Sería conveniente ubicarnos en un enfoque de evaluación
participativa, en la cual todos los involucrados deben conocer de qué se está
tratando, qué se está evaluando y qué se desea conseguir.
Los
resultados pueden ayudar a:
Capacitar al personal: significa dar a conocer sus
fortalezas y debilidades. Las debilidades son objetivos para la capacitación.
Asesorar al docente: para su desarrollo o
mejoramiento del desempeño de sus funciones.
Planear el futuro: para identificar metas que
el docente tratará de alcanzar antes
de
la próxima evaluación.
Aplicar estímulos
y sanciones: recordando que el estímulo puede ser muy útil para incrementar
la frecuencia de una conducta deseada. La sanción no debe ser una ocasión para
"castigar" al docente, sino más bien una llamada de atención sobre su
desempeño con miras a orientar su comportamiento.
NUEVAS FORMAS DE PARTICIPACIÓN
La
filosofía de la gestión de calidad asume los principios esenciales de la
dirección participativa en aras de una mayor consideración del individuo como
persona y como un medio de optimizar la gestión de los recursos humanos. Las
organizaciones son depositarias de un enorme potencial distribuido entre sus
elementos componentes de cuya materialización depende su nivel de éxito; es a
través de una participación adecuadamente gestionada es posible liberar en el
personal cuotas adicionales de motivación, capacidad y competencia.
Los
principales grupos participantes en la dinámica de gestión educativa estan:
Los órganos
colegiados: consejo técnico, formado por profesores y director; el Consejo
Escolar, formado por profesores, padres de familia, alumnos y la autoridad
educativa del centro escolar.
La
alta participación de los miembros de los consejos de las instituciones
escolares y la fluidez de información
ejercen una clara influencia positiva sobre el grado de integración de
os protagonistas en la vida escolar y sobre la identificación con el centro
educativo. Para elevar la eficiencia en el desempeño de trabajo es importante
la participación de nuevas formas de actividad como son los círculos de calidad
y a los equipos de mejora de la calidad.
Los círculos de calidad: son grupos pequeños de
personas que voluntariamente se constituyen en el seno de una institución
organizativa con el objetivo genérico de desarrollar actividades de mejora de
la calidad. Sus componentes reciben formación en las técnicas de control de
calidad y de resolución de problemas; de un modo autónomo eligen a un líder e
identificación un problema cuya resolución constituirá un proyecto de mejora de
la correspondiente unidad organizativa.
Los equipos de mejora de la calidad son designados
por la dirección, elige un líder del equipo y del problema o proyecto sobre el
que han de trabajar; por lo general, están
integrados por miembros procedentes de diferentes unidades escolares con
funciones distintas y se dedican a resolver problemas clave de la institución.
Lo
dos tipos de grupos de participación no sólo consiguen una contribución
especial, por parte de los trabajadores a la mejora de la institución mediante
un estímulo de su creatividad y una valoración de sus ideas,, de sus recursos y
de sus soluciones, sino, que además, las personas consiguen ampliar las
perspectivas respecto de su trabajo y desarrollar su potencialidad en un
ambiente dinámico y, a la vez, de
consideración hacia sus capacidades que permite incrementar el sentido
de la propia actividad laboral y su nivel de satisfacción.
LOS CENTROS EDUCATIVOS COMO UNIDADES AUTÓNOMAS DE GESTIÓN
En
el ámbito educativo los centros escolares constituyen unidades de gestión
independientes que, por su propia naturaleza requieren y disponen de un cierto
grado de autonomía. Aunque el modelo burocrático de sus funciones limitan en
cierto grado su operatividad y funciones para la auténtica mejora educativa del
centro educativo.
El
campo de gestión de los centros educativos se engloban en los espacios de
administración, financiamiento, recursos materiales y humanos para eficientizar
las tareas educativas que vinculas los procesos de mejora de la calidad
educativa.
El
profesor Joseph M. Juran (Berry, 1992) y
a su noción de autocontrol, expone algunas recomendaciones clave para el
desarrollo del concepto de autonomía de los centros públicos, como se presenta
a continuación:
- Proporciónense a los centros los medios necesarios para saber cuáles son sus objetivos de calidad.
- Proporciónense a los Centros los medios para que conozcan en qué medida se están consiguiendo tales objetivos.
- Proporciónense a los Centros los medios para modificar los procesos, de modo que se mejoren los resultados y se logren los objetivos propuestos
ORIENTACIONES AL CLIENTE
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